KINH TẾ
Cập nhật 00:41 | 13/12/2019 (GMT+7)
.
Sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 2012

Đòi hỏi cấp thiết từ thực tiễn

08:23 | 23/10/2019
Vướng mắc, bất cập trong triển khai, áp dụng; thiếu sự đồng bộ, tương thích với Hiến pháp 2013 và sự đòi hỏi từ hội nhập quốc tế, nhất là việc gia nhập các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới với các cam kết về lao động ở mức độ cao hơn… là những lý do khiến Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ) không còn phù hợp và cần phải được sửa đổi, bổ sung. Quan điểm của Ban soạn thảo là mọi sửa đổi, bổ sung đều phải tuân thủ theo pháp luật và dựa trên lợi ích của quốc gia dân tộc, nhất là người lao động.

Phù hợp với nguyên tắc kinh tế thị trường

Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) mở rộng phạm vi điều chỉnh đến các nhóm đối tượng không có quan hệ lao động nhằm mở rộng diện bao phủ của luật và nâng cao khả năng nhận diện người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về công việc phải làm, có trả công và sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Quy định này là cần thiết để bảo đảm kiểm soát việc dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ về tiền lương, BHXH cho người lao động của người sử dụng lao động.

Nguyên tắc của thị trường là thương lượng và thỏa thuận giữa người lao động, người sử dụng lao động cũng như tổ chức của họ, tránh sự can thiệp hành chính của cơ quan quản lý nhà nước; là bảo đảm sự linh hoạt, tăng cường sự tự chủ, trao quyền cho các bên trong quan hệ lao động. Tất nhiên, Nhà nước cũng có những can thiệp cần thiết để bảo vệ những người lao động yếu thế - như quy định về tiền lương tối thiểu chẳng hạn. Song, Nhà nước không can thiệp vào mức tiền lương đã thương lượng giữa lao động và người sử dụng lao động. 

Để bảo đảm các nguyên tắc này vận hành trên thực tiễn, Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) đã đưa vào các quy định thúc đẩy cơ chế đối thoại, thương lượng của các bên; trao quyền tự chủ, tôn trọng nguyên tắc thương lượng và thỏa thuận về hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp phù hợp, thỏa thuận thử việc, xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động… Đồng thời, bổ sung, hoàn thiện thêm các quy định nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lao động theo tinh thần của các công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên như: Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) và Công ước số 100, 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Một số nội dung sửa đổi cụ thể bao gồm những sửa đổi, bổ sung về lao động nữ, lao động là người khuyết tật, bảo đảm bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục, tuổi nghỉ hưu… để phù hợp với các cam kết về lao động,


Tăng tuổi nghỉ hưu để chủ động ứng phó với già hóa dân số và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động

Tăng tuổi nghỉ hưu - vấn đề cấp thiết

Tăng tuổi nghỉ hưu là câu chuyện nhận được nhiều ý kiến trái chiều. Tuy nhiên, đây là việc mà bất cứ nước nào cũng sẽ phải làm vì lợi ích chung của quốc gia, dân tộc mình.

Với Việt Nam, việc tăng tuổi nghỉ hưu trở nên cấp thiết bởi 6 lý do. Thứ nhất, chúng ta đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và dự báo sẽ diễn ra với tốc độ rất nhanh. Thứ hai, đất nước sẽ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động nếu không mở rộng độ tuổi lao động thông qua việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu. Thứ ba, dù quy định tuổi nghỉ hưu là 60 với nam, 55 với nữ nhưng sau độ tuổi này, có  tới 70 - 72% nam giới tuổi 60 - 65 và nữ giới tuổi 55 - 60 vẫn tiếp tục tham gia lực lượng lao động; điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp thừa nhận và đảm bảo quyền được làm việc của người dân. Thứ tư, thu hẹp khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trên thị trường lao động, bảo đảm nguyên tắc không phân biệt đối xử theo Công ước CEDAW mà Việt Nam đã cam kết từ năm 1982. Thứ năm, sau tuổi 55 của nữ và 60 tuổi của nam, người lao động vẫn có thể làm việc khi số năm khỏe mạnh sau tuổi 60 của Việt Nam ở mức rất khá theo công bố của Tổ chức Y tế Thế giới. Thứ sáu, mở rộng độ tuổi lao động, tăng tuổi nghỉ hưu là một trong những biện pháp quan trọng góp phần bảo đảm cân đối tài chính quỹ hưu trí và tử tuất trong dài hạn.

Trong phương án đề nghị nâng tuổi nghỉ hưu, Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) đề xuất nâng theo lộ trình. Và, phải 8 năm sau (kể từ năm 2021 khi bắt đầu thực hiện nâng tuổi) mới có lao động nam đầu tiên nghỉ hưu ở độ tuổi 62 và năm 2035 mới có lao động nữ đầu tiên nghỉ hưu ở độ tuổi 60, trong điều kiện làm việc bình thường. Quy định như vậy để người lao động sẽ được nghỉ sớm hơn nếu làm việc trong điều kiện không bình thường (công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm; làm việc ở nơi điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn); hoặc, có thể nghỉ muộn hơn nếu đó là người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao nhưng với điều kiện người lao động có đủ sức khỏe, có nguyện vọng và người sử dụng lao động có nhu cầu sử dụng lao động đó.

Tổ chức đại diện người lao động bên cạnh tổ chức Công đoàn

Đây là nội dung mới, được sửa đổi, bổ sung nhằm nội luật hóa tiêu chuẩn lao động quốc tế và thực hiện các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam tham gia. Đây cũng là việc thể chế hóa quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết số 06-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII, Nghị quyết số 27-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII.

Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) quy định ba nội dung lớn: (1) Quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện; (2) Điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức; (3) Tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức. Những vấn đề liên quan cần hướng dẫn của ba nội dung trên và một số nội dung cụ thể khác như: hồ sơ, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức đại diện; hợp nhất, sáp nhập, chia, tách, giải thể và quyền liên kết của các tổ chức với nhau sẽ giao Chính phủ quy định.

Tổ chức đại diện người lao động phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền và chỉ đại diện bảo vệ quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của người lao động trong phạm vi quan hệ lao động tại cơ sở. Các quy định nội dung, phạm vi hoạt động của tổ chức đại diện là những quy định về việc tham gia của tổ chức này vào quá trình đối thoại, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, nhất là hoạt động thương lượng tập thể với người sử dụng lao động về tiền lương và điều kiện làm việc cho người lao động.

Nhằm bảo đảm sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao động, Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) quy định về thương lượng tập thể dựa trên một số nguyên tắc cơ bản như: (1) một doanh nghiệp chỉ có một thương lượng tập thể và một thỏa ước lao động được ký kết nhằm bảo đảm thương lượng tập thể được thực hiện theo cách không gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp; (2) thỏa ước lao động tập thể dù được tổ chức đại diện nào thương lượng đều phải được trên 50% người lao động tại doanh nghiệp đồng ý mới được ký kết nhằm bảo đảm người lao động phải là người có tiếng nói cuối cùng trong việc thông qua thỏa ước lao động tập thể.

Với các nguyên tắc như vậy, Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) quy định trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động thì chỉ có một tổ chức đại diện có quyền thương lượng tập thể khi tổ chức này thỏa mãn 2 điều kiện: (i) là tổ chức đại diện lớn nhất của người lao động tại cơ sở; (ii) phải có số lượng thành viên tối thiểu là người lao động tại đơn vị sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trường hợp không có tổ chức nào thỏa mãn các điều kiện trên thì các tổ chức có thể liên kết với nhau trên cơ sở tự nguyện để thương lượng tập thể nếu bảo đảm tỷ lệ tối thiểu.

TS. Doãn Mậu Diệp - Phó Trưởng ban soạn thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)
Xem tin theo ngày:
Quay trở lại đầu trang