PHÁP LUẬT
Cập nhật 17:27 | 19/11/2019 (GMT+7)
.
Giải quyết tranh chấp lao động

Hiệu quả chưa cao

08:03 | 15/05/2018
Mỗi năm có hàng trăm cuộc đình công, cho thấy quan hệ lao động chưa thật sự hài hòa, các thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động dù đã được hình thành nhưng áp dụng trong thực tiễn chưa đem lại hiệu quả cao. Đó là khẳng định được đưa ra tại Hội thảo tham vấn ý kiến về Báo cáo Quan hệ lao động Việt Nam năm 2017 do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội vừa tổ chức.

Tùy tiện đình công

Theo thống kê của ngành chức năng, từ năm 1995 đến năm 2017 đã xảy ra khoảng 8.000 cuộc tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công; từ năm 2006 đến nay, bình quân khoảng 600 cuộc/năm. Mặc dù từ năm 2015 đến nay, số cuộc đình công đã có xu hướng giảm, nhưng vẫn có khoảng 300 - 400 cuộc mỗi năm và tập trung ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, cổ phần. Điều đó cho thấy quan hệ lao động hiện nay vẫn chưa hài hòa, ổn định.

Đối thoại, thương lượng là chìa khóa xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa Nguồn: ITN

Còn theo một báo cáo khác của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong 5 năm, từ 2013 đến năm 2017, tại 42/63 tỉnh, thành phố trong cả nước xảy ra 1.630 cuộc ngừng việc tập thể và đình công. Các cuộc ngừng việc tập thể và đình công xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như TP Hồ Chí Minh xảy ra 360 cuộc, chiếm tỷ lệ 22,09%; tỉnh Bình Dương xảy ra 373 cuộc, chiếm tỷ lệ 22,88%; tỉnh Đồng Nai xảy ra 161 cuộc, chiếm tỷ lệ 9,88%; các tỉnh, thành phố khác xảy ra 736 cuộc chiếm tỷ lệ 45,15%. “Tất cả các cuộc đình công, ngừng việc tập thể đều không đúng quy trình pháp luật, mang tính tự phát không do công đoàn tổ chức và lãnh đạo, gây hậu quả không nhỏ đến người sử dụng lao động, người lao động cũng như môi trường đầu tư chung” - nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Phạm Minh Huân khẳng định.

Theo các chuyên gia, nguyên nhân trực tiếp, chủ yếu của các cuộc ngừng việc tập thể xuất phát từ tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, thu nhập của người lao động như nợ lương; không điều chỉnh lương tối thiểu; trả lương không đúng quy định, không theo hợp đồng lao động hoặc trừ thu nhập trái pháp luật; tăng định mức lao động để giảm tiền lương của người lao động hoặc vi phạm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nợ bảo hiểm xã hội, không đóng bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động khắc nghiệt, ban hành nhiều quy định trái pháp luật.

Theo TS. Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, mặc dù các thiết chế hỗ trợ quan hệ lao động như ủy ban quan hệ lao động, hội đồng trọng tài, hòa giải viên lao động đã được hình thành, song khi áp dụng trong thực tiễn chưa đem lại hiệu quả, dẫn tới thực tế là người lao động thường lựa chọn đình công để đòi quyền lợi thay vì thượng lượng, hòa giải.

Bất cập hòa giải

 Theo dự thảo Báo cáo quan hệ lao động năm 2017, đến 1.1.2017, cả nước có 22,9 triệu người làm việc theo hợp đồng lao động. Trong đó, có 8 triệu người được tham gia bảo hiểm xã hội chiếm 35% số người có quan hệ lao động. Tỷ lệ lao động làm việc trong ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng cao nhất với 65%, song, chỉ có 22% lao động qua đào tạo có chứng chỉ nghề nghiệp.

Phó Cục trưởng Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Lê Xuân Thành cho rằng, các thiết chế giải quyết tranh chấp còn bất cập, chưa hiệu quả và chưa phù hợp với thực tiễn. Đơn cử như hòa giải viên lao động thường hoạt động bán chuyên trách trong khi họ quá bận vào công việc khác.

Đại diện Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình cho hay, hòa giải viên cơ sở là người được Chủ tịch UBND tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật. Một trong những tiêu chuẩn quan trọng của hòa giải viên lao động, đó phải là người am hiểu về pháp luật, có 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Sau khi tiếp nhận vụ việc, hòa giải viên phải điều tra, xác minh, dự kiến phương án hòa giải, mời các đối tượng tham dự hòa giải.

Theo nhiều chuyên gia, với vai trò “bà đỡ” trong việc giải quyết tranh chấp lao động, hòa giải viên không những phải nắm vững kiến thức pháp luật, công tâm mà còn phải có “nghệ thuật” thuyết phục để các bên đồng ý hòa giải, chưa kể, phải thường xuyên bám sát, nắm tình hình ở địa bàn để có thể kịp thời giải quyết tranh chấp ngay từ khi mới phát sinh. Song thực tế, việc bố trí hòa giải viên còn không đồng đều tại nhiều địa phương dẫn tới nơi thì không có việc làm, nơi lại quá tải. Bên cạnh đó, đội ngũ hòa giải viên thường xuyên biến động, nhiều địa phương gặp khó khăn trong việc lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn để kiện toàn đội ngũ hòa giải viên lao động. Mặt khác, các hòa giải viên lao động còn thiếu kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp lao động, do đó gặp khó khăn khi hòa giải các vụ đình công trên địa bàn. Số vụ hòa giải lao động có sự tham gia của đội ngũ hòa giải viên vẫn còn rất ít so với thực tiễn. 

“Việc thiếu vắng vai trò của cơ quan quản lý nhà nước các cấp trong hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng chính sách bảo đảm quan hệ ổn định, hài hòa cũng là hạn chế cần khắc phục” - nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Phạm Minh Huân thừa nhận.

Thực tế cho thấy, còn có sự thiếu kết nối trong quản lý và giải quyết tranh chấp lao động giữa các địa phương và giữa địa phương với Trung ương. Khi xảy ra tranh chấp lao động, nhiều địa phương khá lúng túng nếu thiếu sự hỗ trợ. Bên cạnh đó, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động còn phức tạp và thiếu linh hoạt, chưa tách biệt, rạch ròi giữa quy trình xử lý vi phạm pháp luật và quy trình giải quyết tranh chấp lao động. Điều này có thể làm cho người lao động coi việc đình công như là một cách thức để buộc người sử dụng lao động phải chấp hành đầy đủ các quyền của người lao động đã quy định rõ ràng trong luật.

Phó Cục trưởng Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Lê Xuân Thành cho rằng, những thách thức đó đòi hỏi phải hoàn thiện mô hình tổ chức và nâng quả hiệu quả hoạt động của các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn sâu. Đẩy mạnh đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp lao động sẽ là “chìa khóa” để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, cùng phát triển.

Thảo Mộc
Xem tin theo ngày:
Quay trở lại đầu trang