Quy định rõ, tránh lạm dụng

Những trường hợp nào bị sa thải?

Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động được sa thải người lao động trong các trường hợp như: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (giữ nguyên như quy định hiện nay); người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động...

Như vậy, so với quy định hiện nay, Bộ luật mới đã bổ sung hành vi người lao động bị sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, lưu ý rằng, hành vi này phải được quy định tại nội quy lao động. Theo đó, Khoản 9, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia, việc bổ sung trường hợp sa thải khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và thêm định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc được coi là giải pháp thiết thực, giúp người lao động đặc biệt là lao động nữ an tâm làm việc.

Tuy nhiên, trên thực tế tình trạng doanh nghiệp tìm cách sa thải người lao động tùy tiện vẫn đang diễn ra và ngày càng tinh vi. Chủ tịch Công đoàn Công ty TNHH TOTO Việt Nam Phạm Thị Bích Hải chia sẻ, việc người lao động bỗng dưng mất việc sau tuổi 30, 35 thực sự đẩy họ vào không ít khó khăn cả về đời sống vật chất, tinh thần và tương lai lâu dài của họ. Nhà nước cần có các chế tài để xử lý nghiêm tình trạng doanh nghiệp lách luật, tìm cách thải loại người lao động ra ngoài xã hội sau một thời gian làm việc dài, cống hiến cho doanh nghiệp. Thực tế, tình trạng sa thải lao động sau tuổi 35 đã được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cảnh báo từ nhiều năm trước đây. 

Khi người sử dụng lao động lạm quyền

Hiện nay, thực trạng kỷ luật, sa thải lao động trái pháp luật đang diễn ra khá phổ biến. Một phần là do sự kém hiểu biết của người lao động, người sử dụng lao động dẫn đến tình trạng này. Nhưng phần lớn là do người sử dụng lao động đang cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải người lao động. Tình trạng này diễn ra tới mức đáng báo động, nhiều địa phương phải gửi báo cáo, kiến nghị về Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đề nghị có các giải pháp ngăn chặn, hạn chế tình trạng sa thải trái luật.

Từ thực trạng này, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2019 đã có nhiều quy định mới quy định trường hợp nghiêm cấm xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, ngoài những quy định kế thừa của Bộ luật Lao động năm 2012 như: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung các quy định như: Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định…

Có thể thấy, với các quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019, việc áp dụng các quy định liên quan đến hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động sẽ dễ dàng hơn, tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền mà xử lý không đúng pháp luật.

Theo các chuyên gia lao động, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Quan hệ này chỉ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt. Một trong những hình thức chấm dứt hợp đồng lao động đó là xử lý kỷ luật sa thải lao động - một hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt của người sử dụng lao động. Song, để tránh tình trạng lạm dụng sa thải người lao động một cách tùy tiện, về phía người lao động cần nắm rõ nội dung của hợp đồng lao động cũng như các quyền và nghĩa vụ liên quan trong quan hệ lao động. Còn đối với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo các quy định của Bộ luật Lao động.

Bên cạnh đó, công tác thanh tra, kiểm tra về lao động, nhất là việc sa thải lao động, đối với những trường hợp mà người lao động nữ, lao động dưới 40 tuổi, lao động cao tuổi cần được quan tâm; có biện pháp xử lý đối với người sử dụng lao động vi phạm các quy định về sa thải người lao động, trong đó cũng cần công khai thông tin doanh nghiệp vi phạm để người lao động nhận biết, phòng ngừa.